Demande de congé de présence parentale

À qui adresser cette lettre et dans quel délai

La lettre s’adresse à votre employeur, en pratique au service des ressources humaines ou, dans une petite structure, directement au dirigeant. Le Code du travail impose de l’informer au moins quinze jours avant le début du congé. Envoyez-la en recommandé avec avis de réception, ou remettez-la en main propre contre décharge datée et signée : en cas de désaccord ultérieur sur la date de départ, c’est cette preuve qui compte.

Il ne s’agit pas d’une autorisation à solliciter. Le congé de présence parentale est un droit : l’employeur ne peut ni le refuser, ni en imposer le report, dès lors que les conditions sont remplies et que le certificat médical est fourni. Le principe du congé n’est donc pas négociable. Ses modalités, en revanche, peuvent l’être : la prise par journées entières relève de votre seule initiative, alors que la transformation du congé en activité à temps partiel suppose un accord avec l’employeur sur la nouvelle répartition du travail.

Les pièces à joindre

• le certificat médical du médecin qui suit l’enfant, attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants, et de la durée prévisible du traitement ;
• le cas échéant, la copie de la demande d’allocation journalière de présence parentale déposée auprès de la caisse d’allocations familiales ou de la MSA.

Votre employeur n’a pas à connaître le diagnostic : le certificat qui lui est remis n’a pas à mentionner la pathologie. Certaines entreprises réclament des justificatifs complémentaires prévus par un accord collectif ; vérifiez ce que prévoit le vôtre, la liste ci-dessus n’étant que le socle légal.

Ce que prévoit le Code du travail

L’article L1225-62 ouvre le congé au salarié dont l’enfant à charge, au sens de la législation sur les prestations familiales, c’est-à-dire en pratique âgé de moins de vingt ans, est atteint d’une maladie ou d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le compteur est de 310 jours ouvrés au titre d’un même enfant et d’une même maladie, d’un même accident ou d’un même handicap, à utiliser au fil des besoins sur une période de trois ans. Les jours se prennent par journées, sans obligation de les enchaîner ; le congé peut aussi être transformé en activité à temps partiel, cette formule-là supposant l’accord de l’employeur. Le Code du travail prévoit en outre une information de l’employeur au moins quarante-huit heures avant chaque journée prise.

L’allocation journalière est une démarche séparée

La lettre à l’employeur n’ouvre aucun droit financier. L’allocation journalière de présence parentale se demande à la caisse d’allocations familiales, ou à la MSA pour le régime agricole, au moyen du formulaire dédié accompagné du certificat médical sous pli fermé destiné au service du contrôle médical. Le versement est plafonné à vingt-deux allocations par mois et son montant, fixé par décret, est revalorisé : demandez le barème en vigueur à votre caisse plutôt que de vous fier à un chiffre trouvé en ligne. Un complément mensuel pour frais peut s’y ajouter sous conditions de ressources.

Pendant et après le congé

Le contrat de travail est suspendu, sans maintien de salaire par l’employeur, sauf clause plus favorable de la convention collective ou d’un accord d’entreprise. La durée du congé est prise en compte en totalité pour l’ancienneté et vous conservez les avantages acquis avant le départ. À l’issue du congé, vous retrouvez votre emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Si l’employeur ne répond pas ou s’y oppose

L’absence de réponse ne bloque rien : le congé démarre à la date annoncée dès lors que le délai de quinze jours a été respecté, ce qui rend l’accusé de réception d’autant plus utile. En cas d’opposition écrite, adressez un second courrier rappelant le caractère de droit du congé en visant l’article L1225-62. Si le blocage persiste, sollicitez les représentants du personnel puis l’inspection du travail ; le conseil de prud’hommes reste compétent en dernier recours, notamment si l’absence est requalifiée à tort en absence injustifiée.