💼 Ressources Humaines & EmploiExemple gratuitPublié le 9 juin 2026

Exemple de lettre d'avertissement à un salarié

Exemple de lettre d'avertissement gratuit pour un employeur souhaitant sanctionner un salarié pour faute. Modèle conforme aux dispositions du Code du travail à.

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, le

Objet : Avertissement disciplinaire
Lettre recommandée avec accusé de réception

Madame, Monsieur ,

Vous occupez au sein de notre entreprise les fonctions de depuis le .

Nous avons constaté de votre part le comportement suivant :

Ces faits, survenus le , constituent un manquement à vos obligations contractuelles, en ce qu'ils contreviennent aux .

Nous attirons votre attention sur le fait que de tels agissements ne sauraient se reproduire. Nous attendons de votre part :

La présente lettre constitue un avertissement disciplinaire qui sera versé à votre dossier. Nous vous rappelons qu'en cas de réitération de tels faits ou de tout autre manquement, nous serions contraints d'envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu'au licenciement.

Vous disposez d'un délai de 2 mois pour contester cette décision devant le conseil de prud'hommes.

Nous restons à votre disposition pour échanger sur la situation et vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

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Questions fréquentes

Les réponses aux questions que vous vous posez à propos de cette lettre.

L'avertissement doit-il être précédé d'un entretien ?

Non. Contrairement aux sanctions plus graves (mise à pied, licenciement), l'avertissement n'impose pas d'entretien préalable. La simple notification écrite suffit, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Quel délai pour notifier un avertissement après les faits ?

L'employeur dispose de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager une procédure disciplinaire. Au-delà, les faits sont prescrits sauf récidive. La notification doit intervenir dans le mois suivant l'entretien éventuel.

Un avertissement reste-t-il définitif ?

L'avertissement est inscrit au dossier du salarié pendant 3 ans maximum, puis ne peut plus être invoqué pour aggraver une nouvelle sanction. Avant ce délai, il peut servir de fondement à une sanction plus lourde en cas de récidive.

Le salarié peut-il contester l'avertissement ?

Oui. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans les 2 mois pour faire annuler l'avertissement, s'il l'estime injustifié ou disproportionné. Le juge contrôle la réalité des faits et la proportionnalité de la sanction.

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