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Exemple de lettre d'avertissement à un salarié

Rédigé et vérifié par la rédaction d'Exemple de lettre, sous la direction de Gaëtan Rebut, fondateur et éditeur, d'après les textes officiels (Légifrance, Service-Public).Notre méthode & nos sources →

En bref

Exemple de lettre d'avertissement pour un employeur souhaitant sanctionner un salarié pour faute. Modèle conforme au Code du travail, à compléter et imprimer.

Objet :
Adresser un courrier
Mode d'envoi conseillé :
Courrier simple, ou recommandé si vous souhaitez une preuve de réception
Personnalisation :
17 champs à compléter en ligne, aperçu en temps réel
Coût et format :
Gratuit, sans inscription — impression, Word et PDF
76 personnes ont consulté ce modèle
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Quand utiliser cette lettre ?

Vous êtes employeur et un salarié a commis un manquement (retards répétés, non-respect des consignes, comportement fautif). L'avertissement est une sanction disciplinaire écrite qui rappelle les faits et invite à les corriger. À notifier par écrit, en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cadre légal

  • Article L1331-1 du Code du travail : constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement fautif du salarié.
  • Articles L1332-1 et suivants : la sanction doit être motivée et notifiée ; l'avertissement, sanction mineure, n'impose pas d'entretien préalable s'il n'a pas d'incidence sur la présence, la fonction ou la rémunération.
  • Prescription des faits : aucune sanction ne peut être engagée au-delà de 2 mois après que l'employeur a eu connaissance des faits (article L1332-4).

Comment procéder

  • Décrivez précisément les faits reprochés, datés et circonstanciés.
  • Rappelez les règles applicables (contrat, règlement intérieur) et les conséquences d'une récidive.
  • Respectez le délai de 2 mois et conservez la preuve de notification.

Erreurs à éviter

  • Sanctionner des faits prescrits (plus de 2 mois).
  • Prononcer une sanction disproportionnée ou discriminatoire.
  • Sanctionner deux fois les mêmes faits.

En cas de litige

Le salarié peut contester l'avertissement devant le conseil de prud'hommes, qui peut l'annuler s'il est injustifié ou irrégulier. Conservez les éléments de preuve des faits reprochés.

[Votre nom complet]
[Nom / Dénomination de l'entreprise]
[Votre adresse]
[Code postal] [Votre ville]

[Nom complet du salarié]
[Adresse du salarié]
[Code postal et ville du salarié]

[Votre ville], le [Date du courrier]

Objet : Avertissement disciplinaire
Lettre recommandée avec accusé de réception

Madame, Monsieur [Nom complet du salarié],

Vous occupez au sein de notre entreprise les fonctions de [Fonction du salarié] depuis le [Date d'embauche].

Nous avons constaté de votre part le comportement suivant :

[Description des faits reprochés]

Ces faits, survenus le [Date principale des faits], constituent un manquement à vos obligations contractuelles, en ce qu'ils contreviennent aux [Règles auxquelles le salarié a manqué].

Nous attirons votre attention sur le fait que de tels agissements ne sauraient se reproduire. Nous attendons de votre part :

  • [1ère attente vis-à-vis du salarié]
  • [2e attente]

La présente lettre constitue un avertissement disciplinaire qui sera versé à votre dossier. Nous vous rappelons qu'en cas de réitération de tels faits ou de tout autre manquement, nous serions contraints d'envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu'au licenciement.

Vous avez la possibilité de nous faire part par écrit de vos observations sur les faits qui vous sont reprochés.

Nous restons à votre disposition pour échanger sur la situation et vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

[Votre nom complet]
[Fonction du signataire]

L'aperçu se met à jour en temps réel — les champs à compléter apparaissent [entre crochets]

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Questions fréquentes

Les réponses aux questions que vous vous posez à propos de cette lettre.

L'avertissement doit-il être précédé d'un entretien ?
Non. Contrairement aux sanctions plus graves (mise à pied, licenciement), l'avertissement n'impose pas d'entretien préalable. La simple notification écrite suffit, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Quel délai pour notifier un avertissement après les faits ?
L'employeur dispose de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager une procédure disciplinaire. Au-delà, les faits sont prescrits sauf récidive. La notification doit intervenir dans le mois suivant l'entretien éventuel.
Un avertissement reste-t-il définitif ?
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement de nouvelles poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (article L1332-5 du Code du travail). Avant ce terme, l'avertissement peut être rappelé pour justifier une sanction plus lourde en cas de nouveaux manquements.
Le salarié peut-il contester l'avertissement ?
Oui. Le salarié peut d'abord contester l'avertissement par écrit auprès de l'employeur, puis saisir le conseil de prud'hommes, qui peut l'annuler s'il est irrégulier, injustifié ou disproportionné (article L1333-2 du Code du travail). L'action se prescrit par deux ans (article L1471-1) : il n'existe pas de délai de deux mois pour contester une sanction.
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