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Exemple de lettre d'avertissement à un salarié

Exemple de lettre d'avertissement pour un employeur souhaitant sanctionner un salarié pour faute. Modèle conforme au Code du travail, à compléter et imprimer.

Rédigé et vérifié par la rédaction d'Exemple de lettre, d'après les textes officiels (Légifrance, Service-Public).Notre méthode & nos sources →

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Quand utiliser cette lettre ?

Vous êtes employeur et un salarié a commis un manquement (retards répétés, non-respect des consignes, comportement fautif). L'avertissement est une sanction disciplinaire écrite qui rappelle les faits et invite à les corriger. À notifier par écrit, en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cadre légal

  • Article L1331-1 du Code du travail : constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement fautif du salarié.
  • Articles L1332-1 et suivants : la sanction doit être motivée et notifiée ; l'avertissement, sanction mineure, n'impose pas d'entretien préalable s'il n'a pas d'incidence sur la présence, la fonction ou la rémunération.
  • Prescription des faits : aucune sanction ne peut être engagée au-delà de 2 mois après que l'employeur a eu connaissance des faits (article L1332-4).

Comment procéder

  • Décrivez précisément les faits reprochés, datés et circonstanciés.
  • Rappelez les règles applicables (contrat, règlement intérieur) et les conséquences d'une récidive.
  • Respectez le délai de 2 mois et conservez la preuve de notification.

Erreurs à éviter

  • Sanctionner des faits prescrits (plus de 2 mois).
  • Prononcer une sanction disproportionnée ou discriminatoire.
  • Sanctionner deux fois les mêmes faits.

En cas de litige

Le salarié peut contester l'avertissement devant le conseil de prud'hommes, qui peut l'annuler s'il est injustifié ou irrégulier. Conservez les éléments de preuve des faits reprochés.

[Votre nom complet]
[Nom / Dénomination de l'entreprise]
[Votre adresse]
[Code postal] [Votre ville]

[Nom complet du salarié]
[Adresse du salarié]
[Code postal et ville du salarié]

[Votre ville], le [Date du courrier]

Objet : Avertissement disciplinaire
Lettre recommandée avec accusé de réception

Madame, Monsieur [Nom complet du salarié],

Vous occupez au sein de notre entreprise les fonctions de [Fonction du salarié] depuis le [Date d'embauche].

Nous avons constaté de votre part le comportement suivant :

[Description des faits reprochés]

Ces faits, survenus le [Date principale des faits], constituent un manquement à vos obligations contractuelles, en ce qu'ils contreviennent aux [Règles auxquelles le salarié a manqué].

Nous attirons votre attention sur le fait que de tels agissements ne sauraient se reproduire. Nous attendons de votre part :

  • [1ère attente vis-à-vis du salarié]
  • [2e attente]

La présente lettre constitue un avertissement disciplinaire qui sera versé à votre dossier. Nous vous rappelons qu'en cas de réitération de tels faits ou de tout autre manquement, nous serions contraints d'envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu'au licenciement.

Vous disposez d'un délai de 2 mois pour contester cette décision devant le conseil de prud'hommes.

Nous restons à votre disposition pour échanger sur la situation et vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

[Votre nom complet]
[Fonction du signataire]

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Questions fréquentes

Les réponses aux questions que vous vous posez à propos de cette lettre.

L'avertissement doit-il être précédé d'un entretien ?
Non. Contrairement aux sanctions plus graves (mise à pied, licenciement), l'avertissement n'impose pas d'entretien préalable. La simple notification écrite suffit, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Quel délai pour notifier un avertissement après les faits ?
L'employeur dispose de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager une procédure disciplinaire. Au-delà, les faits sont prescrits sauf récidive. La notification doit intervenir dans le mois suivant l'entretien éventuel.
Un avertissement reste-t-il définitif ?
L'avertissement est inscrit au dossier du salarié pendant 3 ans maximum, puis ne peut plus être invoqué pour aggraver une nouvelle sanction. Avant ce délai, il peut servir de fondement à une sanction plus lourde en cas de récidive.
Le salarié peut-il contester l'avertissement ?
Oui. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans les 2 mois pour faire annuler l'avertissement, s'il l'estime injustifié ou disproportionné. Le juge contrôle la réalité des faits et la proportionnalité de la sanction.
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