Rompre une période d'essai à l'initiative de l'employeur : ce que dit la loi
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les aptitudes du salarié et au salarié d'apprécier si le poste lui convient. Pendant cette phase, chacune des parties peut rompre le contrat de travail librement, sans avoir à respecter la procédure de licenciement. La rupture par l'employeur obéit néanmoins à un formalisme et à un délai de prévenance qu'il est essentiel de connaître pour sécuriser la décision.
Le cadre légal applicable
La rupture de la période d'essai est encadrée par les articles L1221-19 à L1221-26 du Code du travail. Le principe est celui de la liberté de rupture : l'employeur n'a pas à justifier d'un motif ni à respecter le formalisme du licenciement (entretien préalable, énoncé des griefs). En contrepartie, il doit prévenir le salarié dans un certain délai, dit délai de prévenance, fixé par l'article L1221-25.
Le délai de prévenance, point de vigilance majeur
Le délai que l'employeur doit respecter avant le départ effectif du salarié varie selon le temps de présence dans l'entreprise :
- Moins de 8 jours de présence : 24 heures ;
- Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures ;
- Entre 1 mois et 3 mois : 2 semaines ;
- Après 3 mois de présence : 1 mois.
Ce délai ne s'applique qu'aux périodes d'essai d'au moins une semaine. Pour un contrat à durée déterminée dont l'essai est inférieur à sept jours, aucun délai de prévenance n'est exigé. Point essentiel : le délai de prévenance ne prolonge jamais la période d'essai. Le contrat doit donc être rompu suffisamment tôt pour que le délai s'achève au plus tard à la date de fin de l'essai.
La forme de la notification
Aucune forme n'est imposée par la loi, mais l'écrit est vivement recommandé. La lettre recommandée avec accusé de réception, ou la remise en main propre contre décharge, permet de dater précisément le point de départ du délai de prévenance et de constituer une preuve en cas de litige. La notification doit être claire, mentionner la rupture de la période d'essai et la date de fin du contrat. La convention collective ou le contrat de travail peut prévoir des modalités plus protectrices : il convient toujours de les vérifier.
Les pièces à remettre au salarié
À la fin du contrat, l'employeur doit remettre les documents de fin de contrat :
- le certificat de travail ;
- l'attestation destinée à France Travail (ex-Pôle emploi) ;
- le reçu pour solde de tout compte et le dernier bulletin de paie.
Les erreurs à éviter
- Oublier ou sous-estimer le délai de prévenance : son non-respect ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice égale aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du délai.
- Prolonger l'essai pour faire tenir le préavis : c'est interdit ; à défaut, l'employeur verse l'indemnité compensatrice correspondante.
- Invoquer un motif abusif ou discriminatoire : une rupture fondée sur l'état de santé, la grossesse, les origines ou des considérations étrangères aux compétences peut être jugée abusive et donner lieu à des dommages et intérêts.
- Rompre l'essai d'une salariée enceinte ou d'un salarié protégé sans précaution : des protections spécifiques s'appliquent et nécessitent parfois une autorisation préalable.
Les recours du salarié
Le salarié qui estime la rupture abusive ou discriminatoire peut saisir le conseil de prud'hommes. S'il obtient gain de cause, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts, en plus de l'éventuelle indemnité compensatrice de prévenance. En cas de difficulté, il est prudent de se rapprocher d'un avocat en droit du travail, d'un conseiller France Travail ou de l'inspection du travail afin d'évaluer la situation au regard des faits précis du dossier.