Rupture conventionnelle : procédure, indemnité et homologation

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) fondé sur l'accord commun de l'employeur et du salarié. Elle est prévue par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail et se distingue nettement des deux autres modes de rupture : le licenciement, décidé par l'employeur, et la démission, à l'initiative du salarié.

Son intérêt est double. Pour le salarié, elle ouvre droit à une indemnité de rupture et aux allocations chômage, contrairement à la démission. Pour l'employeur, elle sécurise le départ en écartant le risque d'un litige ultérieur sur le motif, dès lors que la procédure est respectée.

Point essentiel : la rupture conventionnelle repose sur un consentement libre des deux parties. Elle ne peut être ni imposée par l'employeur, ni utilisée pour contourner les règles protectrices du licenciement (notamment économique). Un consentement vicié peut entraîner la nullité de la convention devant le juge.

La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Elle est exclue pour les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats d'intérim, qui obéissent à leurs propres règles de rupture anticipée.

Aucune condition d'ancienneté n'est exigée : elle peut être signée une fois la période d'essai terminée, y compris pendant un arrêt maladie ou un congé maternité, sous réserve d'un consentement libre et de l'absence de fraude.

Certaines situations appellent une vigilance particulière :

• Salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE...) : la rupture doit être autorisée par l'inspection du travail et non simplement homologuée (article L1237-15).
• Plans de départs : la rupture conventionnelle ne peut se substituer à un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou à un plan de sauvegarde de l'emploi (article L1237-16).

Enfin, employeur et salarié restent libres : aucune des deux parties ne peut être contrainte d'accepter. Un refus n'a pas à être motivé et ne peut fonder aucune sanction.

La procédure débute par un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties conviennent du principe et des modalités de la rupture (article L1237-12). La loi n'impose ni délai ni forme particulière pour la convocation, mais il est prudent de conserver une trace écrite.

Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

• par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (collègue, représentant du personnel) ;
• en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale.

L'employeur ne peut se faire assister à son tour que si le salarié use lui-même de cette faculté. Il peut alors être assisté par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Chaque partie informe l'autre, par tout moyen, de son intention de se faire assister.

Ces entretiens sont l'occasion de négocier le montant de l'indemnité et la date de départ. L'absence totale d'entretien peut entraîner la nullité de la rupture.

L'accord est formalisé dans une convention de rupture, généralement établie sur le formulaire Cerfa dédié. Elle doit obligatoirement mentionner :

• le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
• la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (article L1237-13).

Chaque partie doit recevoir un exemplaire signé de la convention. Cette remise est essentielle : à défaut, le salarié ne peut exercer utilement son droit de rétractation, ce qui justifie l'annulation de la rupture selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation.

La signature fait courir le délai de rétractation, puis ouvre la phase d'homologation. Il n'existe pas de préavis au sens de la démission : les parties fixent librement la date de départ, dans le respect du calendrier légal (rétractation puis homologation).

Jusqu'à la date de rupture convenue, le salarié continue de travailler normalement, sauf dispense décidée d'un commun accord.

Après la signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L1237-13). Ce droit appartient aussi bien au salarié qu'à l'employeur, sans avoir à se justifier.

Le décompte suit des règles précises :

• il court à partir du lendemain de la signature de la convention ;
• il se compte en jours calendaires (week-ends et jours fériés compris) ;
• si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.

La rétractation s'exerce par une lettre écrite, de préférence recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, afin de dater la démarche de façon certaine. Aucun motif n'est requis.

Ce délai est une garantie d'ordre public : la demande d'homologation ne peut être adressée à l'administration qu'une fois les 15 jours écoulés. Se rétracter met fin à la procédure et le contrat de travail se poursuit normalement.

À l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d'homologation à la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), au moyen du formulaire Cerfa accompagné d'un exemplaire de la convention.

L'administration dispose alors d'un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception pour instruire le dossier (article L1237-14). Elle vérifie le respect de la procédure, la liberté du consentement et le montant minimal de l'indemnité.

Deux issues sont possibles :

• l'administration homologue expressément la convention ;
• elle garde le silence pendant 15 jours ouvrables : l'homologation est alors réputée acquise tacitement.

En cas de refus motivé, la rupture ne peut produire effet ; les parties peuvent corriger le dossier et présenter une nouvelle demande. Le contrat prend fin à la date fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation. Rappel : pour les salariés protégés, l'homologation est remplacée par une autorisation de l'inspection du travail.

Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant est négocié entre les parties. La loi fixe toutefois un plancher : cette indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L1237-13, renvoyant à l'article L1234-9).

L'indemnité légale se calcule, selon l'article R1234-2, sur la base :

• d'1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
• d'1/3 de mois par année au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois (article R1234-4). Lorsqu'une convention collective applicable prévoit une indemnité de licenciement plus élevée, c'est ce montant plus favorable qui sert de minimum.

Sur le plan fiscal et social, l'indemnité bénéficie, dans certaines limites, d'exonérations. Les parties peuvent toujours convenir d'un montant supérieur au minimum légal, ce qui constitue souvent le cœur de la négociation.

Le principal atout de la rupture conventionnelle pour le salarié est l'ouverture des droits à l'assurance chômage. Contrairement à la démission, elle est assimilée à une perte involontaire d'emploi : le salarié peut s'inscrire à France Travail et percevoir l'allocation de retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions d'affiliation.

À la date de rupture, l'employeur remet les documents de fin de contrat :

• le certificat de travail ;
• l'attestation destinée à France Travail ;
• le solde de tout compte (indemnité de rupture, congés payés non pris, etc.).

Un différé d'indemnisation peut retarder le versement des allocations, notamment en fonction de l'indemnité supra-légale perçue.

Enfin, la convention homologuée peut être contestée devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de l'homologation (article L1237-14), par exemple en cas de vice du consentement. Passé ce délai, la rupture devient définitive.