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Licenciement : tous vos droits, démarches et indemnités (2026)

Recevoir une convocation à un entretien préalable de licenciement est toujours brutal. Pourtant, la procédure est strictement encadrée par le Code du travail : entretien préalable, notification motivée, préavis, indemnités, possibilités de contestation. Tout manquement de l'employeur peut entraîner la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec à la clé des dommages-intérêts substantiels. Ce guide détaille chaque étape, vos droits, et les leviers pour défendre votre position.

Les différents types de licenciement

La loi distingue plusieurs catégories, chacune avec ses règles propres :

1. Licenciement pour motif personnel

  • Cause réelle et sérieuse (CRS) — motif non-fautif (insuffisance professionnelle, inaptitude, refus de modification du contrat…). Préavis et indemnité légale dus.
  • Faute simple — comportement répréhensible n'empêchant pas l'exécution du préavis. Indemnité légale due.
  • Faute grave — gravité empêchant le maintien dans l'entreprise pendant le préavis. Aucune indemnité légale ni préavis.
  • Faute lourde — faute grave + intention de nuire à l'employeur. Mêmes effets que la faute grave + perte de l'indemnité compensatrice de congés payés (rare).

2. Licenciement économique

Motif lié à des difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, ou cessation d'activité. Procédure renforcée (PSE si grande entreprise), indemnité majorée, priorité de réembauche pendant 1 an.

3. Licenciement pour inaptitude

Suite à une décision du médecin du travail constatant l'inaptitude du salarié à son poste. L'employeur a une obligation de reclassement préalable.

La procédure légale, étape par étape

  1. 1

    Convocation à l'entretien préalable

    Lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en LRAR, au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien (article L1232-2 du Code du travail).

  2. 2

    Tenue de l'entretien préalable

    L'employeur expose les motifs envisagés. Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou un conseiller extérieur.

  3. 3

    Délai de réflexion de l'employeur

    Minimum 2 jours ouvrables après l'entretien avant notification (5 jours pour un licenciement économique en TPE/PME).

  4. 4

    Notification du licenciement par LRAR

    Lettre obligatoirement motivée — la motivation peut être complétée à la demande du salarié dans les 15 jours suivant la notification (article L1235-2).

  5. 5

    Exécution du préavis

    Durée variable (1, 2 ou 3 mois selon ancienneté et convention collective). Salaire dû normalement. Dispense possible à l'initiative de l'employeur.

  6. 6

    Remise des documents de fin de contrat

    Solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail (Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte.

La procédure est impérative et tout manquement peut invalider le licenciement. Voici les étapes que l'employeur doit respecter, chacune avec son fondement légal :

1. La convocation à entretien préalable

La lettre de convocation doit :

  • Indiquer l'objet (entretien en vue d'un éventuel licenciement).
  • Préciser la date, l'heure et le lieu.
  • Rappeler la faculté pour le salarié de se faire assister.
  • Mentionner où consulter la liste des conseillers du salarié (en l'absence de représentants du personnel).

Délai minimum : 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien (article L1232-2 du Code du travail).

2. L'entretien préalable

L'employeur expose oralement les motifs envisagés et recueille les explications du salarié. Aucune décision n'est censée être prise à ce stade.

3. La notification écrite

Minimum 2 jours ouvrables après l'entretien (article L1232-6), envoyée en LRAR. La lettre doit énoncer les motifs précis du licenciement (faits datés et circonstanciés). Une lettre vague équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse.

4. Le préavis

  • Moins de 6 mois d'ancienneté : selon convention collective ou usage.
  • Entre 6 mois et 2 ans : 1 mois.
  • Plus de 2 ans : 2 mois.

Préavis non dû en cas de faute grave ou lourde, ou de dispense par l'employeur (qui reste alors redevable du salaire).

Les indemnités auxquelles vous avez droit

Plusieurs indemnités peuvent se cumuler en cas de licenciement (hors faute grave / lourde) :

Indemnité légale de licenciement

Due à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompue (article L1234-9 du Code du travail). Formule de calcul (article R1234-2) :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans.
  • 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence est le plus avantageux entre la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois (avec proratisation des primes exceptionnelles dans la moyenne 3 mois).

Indemnité compensatrice de préavis

Due si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis. Égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.

Indemnité compensatrice de congés payés

Versée pour les congés acquis non pris. Calculée selon la règle la plus favorable (1/10e des salaires ou maintien de salaire).

Indemnité conventionnelle

La convention collective peut prévoir une indemnité supérieure à l'indemnité légale. Vérifiez l'IDCC de votre branche.

Comment contester un licenciement abusif ?

Si vous estimez que votre licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification (article L1235-7).

Préalable : la mise en demeure

Vous pouvez d'abord adresser à l'employeur une mise en demeure de justifier les motifs ou de réparer le préjudice. Ce n'est pas obligatoire mais peut amener à une transaction amiable.

Saisine des prud'hommes

La requête se dépose au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de travail. Phase de conciliation obligatoire, puis jugement si pas d'accord.

Indemnités prud'homales (barème Macron)

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié obtient une indemnité plafonnée par le barème de l'article L1235-3 :

  • 1 an d'ancienneté : 1 à 2 mois de salaire.
  • 5 ans : 3 à 6 mois.
  • 10 ans : 3 à 10 mois.
  • 20 ans : 3 à 15,5 mois.
  • 30 ans : 3 à 20 mois.

En cas de nullité (discrimination, harcèlement, violation d'une liberté fondamentale), le barème ne s'applique pas — l'indemnité est au moins de 6 mois de salaire et peut être bien supérieure.

Alternative : la rupture conventionnelle

Si la séparation est consensuelle, la rupture conventionnelle (article L1237-11 du Code du travail) est souvent préférable au licenciement :

  • Procédure rapide (environ 6 semaines).
  • Indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
  • Droit aux allocations chômage (ARE).
  • Délai de rétractation de 15 jours calendaires pour chaque partie.
  • Homologation par la DREETS (ex DIRECCTE) sous 15 jours ouvrables.

Attention : ce n'est pas une démission. Le salarié conserve ses droits, contrairement à une démission qui prive du chômage.

❓ Questions fréquentes

Quel délai pour contester un licenciement aux prud'hommes ?
12 mois à compter de la notification du licenciement (article L1235-7 du Code du travail), depuis la loi Macron de 2017. Avant cette date, le délai était de 5 ans. Au-delà, l'action est prescrite.
Faut-il signer le reçu pour solde de tout compte ?
Vous pouvez le signer (il faut alors écrire « bon pour solde de tout compte » de votre main), mais vous gardez le droit de le dénoncer dans les 6 mois par LRAR (article L1234-20). Sans signature ni dénonciation, vous gardez toute possibilité d'action ultérieure.
Que se passe-t-il pendant l'arrêt maladie ?
L'employeur peut licencier pendant un arrêt maladie, mais uniquement pour un motif étranger à l'état de santé (faute, motif économique…). Un licenciement fondé sur l'état de santé est nul (discrimination — article L1132-1).
Mon employeur peut-il modifier les motifs après la lettre de licenciement ?
Non. Les motifs sont fixés définitivement par la lettre de notification. L'employeur ne peut plus en invoquer de nouveaux devant les prud'hommes. Le salarié peut en revanche demander la précision des motifs dans les 15 jours suivant la notification (article L1235-2).
Le préavis est-il dû en cas de faute grave ?
Non, c'est précisément la définition de la faute grave : elle empêche le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant le préavis. Aucun préavis, aucune indemnité de préavis, aucune indemnité de licenciement. Seuls les congés payés acquis sont dus.
Comment chiffrer mes indemnités prud'homales ?
Utilisez notre calculateur d'indemnité de licenciement pour la base légale, puis ajoutez l'estimation des indemnités prud'homales selon votre ancienneté (barème Macron). Pour un cas concret, un avocat spécialisé en droit du travail saura cibler les leviers (préjudice moral, perte de chance…).

⚖️ Informatif uniquement — ce guide est fourni à titre indicatif et reflète la législation française à jour au 12 mai 2026. Les cas particuliers, conventions collectives, jurisprudences postérieures et contrats spécifiques peuvent modifier l'application des règles présentées. Pour une situation complexe ou un litige, consultez un professionnel (avocat, notaire, conseiller juridique…).

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