Indemnité de fin de CDD : calcul, montant et exceptions

À l'expiration d'un contrat à durée déterminée (CDD), le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat — aussi appelée indemnité de précarité. C'est l'un des piliers de la protection du CDD : la compensation financière de la précarité du statut. Mais son régime est précis et connaît plusieurs exceptions qui peuvent en priver le salarié.

Le principe : 10 % de la rémunération brute totale

L'article L1243-8 du Code du travail fixe le montant de l'indemnité à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant la durée du contrat, primes et accessoires compris (mais hors indemnité compensatrice de congés payés).

Sont incluses dans la base de calcul :

• Salaire de base
• Primes (13ᵉ mois, performance, intéressement)
• Heures supplémentaires majorées
• Avantages en nature (logement, voiture évalués selon URSSAF)

Sont exclues :

• Indemnité compensatrice de congés payés (versée séparément)
• Remboursements de frais professionnels
• Indemnités de licenciement (sans objet en CDD)

Le taux peut être réduit à 6 % par accord de branche ou d'entreprise, si l'accord prévoit en contrepartie un accès privilégié à la formation professionnelle (article L1243-9).

Les 6 exceptions principales

L'article L1243-10 prévoit que l'indemnité n'est PAS due dans 6 cas :

1. CDD saisonnier (vendanges, récoltes, tourisme saisonnier, animation de stations balnéaires) — sauf si l'entreprise emploie le salarié sur plusieurs saisons consécutives
2. CDD d'usage dans les secteurs où l'usage exclut la conclusion d'un CDI (extras de l'hôtellerie-restauration, intermittents du spectacle, audiovisuel, sport professionnel, etc.)
3. Contrats conclus avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires
4. Contrats aidés par l'État (contrat unique d'insertion, parcours emploi compétences, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation)
5. CDD transformé en CDI sans interruption — l'indemnité n'est pas due, mais la qualification CDI prend effet rétroactivement à la date du CDD
6. Rupture du CDD à l'initiative du salarié (sauf cas légitimes) ou pour faute grave du salarié

Toute autre rupture (fin normale du terme, rupture pour inaptitude, force majeure) ouvre droit à l'indemnité.

Cas particuliers de rupture

Plusieurs situations méritent une attention particulière :

Rupture anticipée par l'employeur

Si l'employeur rompt le CDD avant terme sans motif légal (faute grave, force majeure, inaptitude), le salarié a droit (article L1243-4) :

• Aux dommages-intérêts au moins équivalents à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat
• À l'indemnité de fin de contrat calculée sur la base effectivement perçue
• À l'indemnité compensatrice de congés payés

Rupture pour inaptitude médicale

L'article L1226-20 prévoit que l'indemnité reste due en cas d'inaptitude d'origine professionnelle. Pour l'inaptitude d'origine non professionnelle, le régime est similaire à celui du licenciement.

Décès du salarié

L'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé au cours du CDD, calculée sur la rémunération effectivement perçue avant le décès.

Modalités de versement

L'indemnité de fin de CDD est versée avec le dernier salaire, à la fin effective du contrat. Elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie sous la rubrique « Indemnité de précarité » ou « Indemnité de fin de contrat ».

Régime social et fiscal :

• Soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu au même titre que le salaire
• Pas d'exonération possible (contrairement aux indemnités de rupture conventionnelle ou de licenciement)
• Apparaît dans le revenu imposable de l'année de versement

Calcul concret avec exemple

Marie a été embauchée en CDD de 8 mois, du 1ᵉʳ mars au 31 octobre 2026, avec un salaire mensuel brut de 2 200 €. Elle perçoit également une prime de fin d'année au prorata de 350 €.

• Rémunération brute totale = 2 200 × 8 + 350 = 17 950 €
• Indemnité de précarité = 17 950 × 10 % = 1 795 €
• Indemnité compensatrice de congés payés (calculée séparément, 10 % du brut) = 1 795 €
• Total versé en fin de CDD : salaire d'octobre + 1 795 € + 1 795 € = environ 5 790 €

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Erreurs fréquentes et points de vigilance

• Confondre indemnité de précarité et indemnité compensatrice de congés payés : ce sont deux indemnités distinctes, cumulables, chacune représentant ~10 % du brut total
• Sous-estimer la base de calcul : primes, avantages, heures supplémentaires doivent être inclus
• Accepter un CDD qualifié de « saisonnier » à tort : un employeur peut être tenté d'éviter l'indemnité en qualifiant un emploi non saisonnier. Vérifiez la convention collective et le code NAF
• Ne pas demander la requalification en CDI en cas de CDD irrégulier (renouvellement abusif, motif inexact) : ouvre droit à indemnité de requalification de 1 mois minimum
• Quitter en cours de CDD pour un CDI ailleurs : possible sans préavis (article L1243-2), conserve le droit à l'indemnité de précarité au prorata de la période effectuée

En cas de non-paiement

Si l'employeur refuse de verser l'indemnité ou la calcule insuffisamment :

1. Demande écrite au service paie avec calcul détaillé
2. Mise en demeure par LRAR avec rappel de l'article L1243-8
3. Saisine du conseil de prud'hommes dans les 3 ans (article L3245-1) — sans avocat obligatoire en première instance

L'indemnité de précarité est imprescriptible en pratique : tant que les 3 ans courent à compter de la fin du CDD, vous pouvez la réclamer. En cas de retard, intérêts au taux légal applicables (article 1231-7 du Code civil).